Koondamise kitsaskohad

26.05.2010 

Evi Ustel-Hallimäe, Saaremaa töövaidluskomisjoni juhataja


Töötajate koondamine on üks levinumaid töölepingute ülesütlemise põhjusi pärast 1. juulit 2009, mil hakkas kehtima uus töölepinguseadus (TLS). Kuni selle ajani ei kasutatud koondamist meeleldi, kuna tegemist oli n-ö kõige kulukama töölepingu lõppemise alusega.
Sõltuvalt töötaja tööstaažist antud tööandja juures tuli päevapealt koondamise korral näiteks välja maksta isegi kuni kaheksa kuu keskmine töötasu. Uus seadus on oluliselt vähendanud tööandja vastavat maksekohustust ning jaganud seda töötukassaga.

Jätkuvalt paneb seadus tööandjale kohustuse töötajale koondamisest ette teatada
vähemalt 15 kalendripäeva, kui töötajal on tööstaaži antud tööandja juures alla ühe aasta,
30 kalendripäeva, kui staaži on üks kuni viis aastat,
60 kalendripäeva, kui staaži on viis kuni kümme aastat,
90 päeva üle kümneaastase staaži korral.
Sealjuures võib teatis olla töötajale edastatud kas kirjalikult, nagu vana seadus ette nägi, või saadetuna meili teel, faksiga või muus taasesitamist võimaldavas vormis. Koondamisteatis on kehtiv vaid juhul, kui see on töötajani jõudnud.
Vaidluse korral peab teatise esitamist tõendama tööandja. Koondamisteatis ega ka muul alusel töölepingu ülesütlemiseks esitatud avaldus ei saa olla suusõnaline. Koondamise korral maksab tööandja koondamisraha töötaja ühe kuu keskmise töötasu ulatuses.

Tööandja vastav maksekohustus ei ületa kunagi ühe kuu töötasu, kuid töötukassa võib hüvitist juurde maksta ühe kuu keskmise töötasu ulatuses, kui töötajal oli tööstaaž antud tööandja juures viis kuni kümme aastat ning kahe kuu keskmise töötasu ulatuses, kui staaži oli üle kümne aasta.
Kui tööandja koondamisest ette ei teata ning ütleb töölepingu üles päevapealt, maksab ta töötajale täiendavalt keskmist töötasu iga ette teatamata jäänud või vähem ette teatatud päeva eest.

Koondamisel tehakse praktikas mitmeid vigu, mis võivad olla aluseks koondamise tühistamisel, kui töötaja on vastava nõudega töövaidluskomisjoni poole pöördunud. Alljärgnevalt kirjeldan üht juhtumit, mida töövaidluskomisjon (TVK) menetles käesoleva aasta algul.
Töötaja oli tööle võetud müügiesindajana ühes puhastustooteid ja -tarvikuid müüvas ettevõttes. Firmal olid osakonnad mitmes Eesti piirkonnas, kuid otsustati sulgeda Saaremaa osakond ja koondada siinne töötaja.

Põhjenduseks toodi müügimahtude vähenemine Saaremaal ning vajadus koondada kogu müügitegevuse korraldamine Tallinna. Selleks loodi Tallinna kontorisse ka üks uus ametikoht. Tööandja väitel ei vajatud enam müügiesindajate teeneid kohtadel ning kõiki neid ootas ees koondamine.
Paraku sai koondamise osaliseks ainult Saaremaa osakonna töötaja, kelle tööülesanded läksid üle uuele töötajale Tallinnas.

Vastavalt TLS § 89 lõige ühele võib töölepingu erakorraliselt seoses koondamisega üles öelda, kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise või töö ümberkorraldamise tõttu või muul töö lõppemise juhul.
Antud juhul ei suutnud tööandja tõendada müügimahtude erilist vähenemist Saaremaal, vastupidi, siinne töötaja oli teinud head tööd, mida kinnitas ka töötajale igakuiste müügipreemiate maksmine.Küll aga oli tõendatud struktuuriliste muudatuste tegemine firmas, mis samuti võib tuua kaasa vajaduse töötajate arvu vähendada.
Tööandjal on oma ettevõtte siseselt õigus otsustada, millised ametikohad moodustada, ühendada, likvideerida või millises piirkonnas vastavad muudatused läbi viia.
Sealjuures jätab seadus tööandjale isikulise koosseisu paikapanemisel suhteliselt vabad käed. Kohustus on vaid eelistada töölejäämisel alla kolmeaastaste laste vanemaid ning töötajate esindajaid. Ja veel peab tööandja pakkuma koondatavale töötajale võimaluse korral teist tööd, korraldama vajadusel täiendusõppe või muutma töötingimusi, kui muudatused ei põhjusta tööandjale ebaproportsionaalselt suuri kulusid.

Teise töö pakkumise kohustus on tööandjal sõltumata sellest, millises piirkonnas vaba ametikoht asub. Toodud näite puhul lõi tööandja vahetult enne avaldajale koondamisteate andmist uue töökoha Tallinnas ning võttis sinna tööle ka töötaja, kuigi oleks pidanud kõigepealt pakkuma seda kohta avaldajale. Uue töötaja töölevõtmise hetkel oli tööandjale teada, et Saaremaa esinduse töötaja vabaneb, kuid oldi seisukohal, et osakonna sulgemine tähendab tema jaoks töö lõppemist ning selles piirkonnas talle muud tööd pakkuda ei olnud.

Paraku tõlgendas tööandja siinkohal seadust liiga kitsalt. Tööandja ettevõte tegutses üle Eesti ning mingis piirkonnas osakonna sulgemine ei too automaatselt kaasa sealse töötaja koondamist, v.a juhul, kui kogu ettevõtte ulatuses ei ole ühtegi vaba töökohta, mida koondamise vältimiseks saaks pakkuda või kui töötaja ei võta pakutud kohta vastu.
Antud näite puhul eeldas tööandja veel lisaks, et töötaja ei oleks nagunii nõus elukohta vahetama ning Tallinnas tööle asuma. Ka sellist otsustust ei saa tööandja töötaja eest ära teha.

Lõppkokkuvõttes luges komisjon töölepingu ülesütlemise koondamise tõttu tühiseks, kuna puudus alus koondamiseks ning mõistis töötaja kasuks välja hüvitise.
Vastavalt seadusele võib hüvitise suurus olla kuni töötaja kolme kuu keskmine töötasu. Töötaja võib töölepingu ülesütlemise tühiseks tunnistamise korral taotleda ka tööle ennistamist, kuid see on võimalik ainult juhul, kui tööandja on sellega nõus. Tööandja nõusolekust sõltumata ennistab komisjon tööle vaid isiku, kes oli töölepingu ülesütlemise hetkel rase või omas õigust rasedus- ja sünnituspuhkusele või oli töötajate esindaja.