Puhkuste kasutamise aja kohta seab
seadus esiplaanile tööandja huvid, kehtestades üldreegli, et puhkuste aja
määrab tööandja, arvestades töötajate soove, mis on mõistlikult ühitatavad
tööandja ettevõtte huvidega.
Töötaja saab puhata temale
sobival ajal vaid töölepingu seaduses toodud juhtudel: naine vahetult enne ja
pärast rasedus- ja sünnituspuhkust või vahetult pärast lapsehoolduspuhkust;
mees vahetult pärast lapsehoolduspuhkust või naise rasedus- ja sünnituspuhkuse
ajal; vanem, kes kasvatab kuni 7aastast last; vanem, kes kasvatab 7-10aastast
last, lapse koolivaheajal ja koolikohustuslik alaealine koolivaheajal.
Seadus on lihtne ja tööandjale soodne, kuid seda tingimusel, et tööandja
koostab puhkuste ajakava kalendriaasta kohta ja teeb töötajatele teatavaks
esimese kvartali jooksul.
Praktika näitab, et
tööandjad teevad sageli vea sellega, et suhtuvad seaduses sätestatud tähtaega
hoolimatult. Tagajärjeks on, et tööandja kaotab talle seadusandja poolt antud
võimaluse juhtida ja kontrollida töötajate tööd äriühingu parimat kasu silmas
pidades. Nimelt juhul, kui tööandja talle seadusega antud võimalust ei
kasutanud, on töötajal õigus jääda puhkusele talle sobival ajal, teatades
sellest tööandjale kirjalikult ette kaks nädalat.
Eeltoodust saavad tööandjad teha vaid ühe järelduse - puhkuste ajakava tuleb
igal juhul koostada ja töötajatele allkirja vastu teatavaks teha esimese
kvartali jooksul, vastasel juhul võivad olla ohustatud äriühingu huvid.
Vabandused ja ettekäänded, et töötajad ei tea aasta alguses oma puhkuse plaane,
ei oma tööandja seisukohast mingit tähtsust, sest puhkuste ajakava mõtteks on
anda tööandjale võimalus tööde sujuvaks korraldamiseks ka töötajate puhkuste
ajal. Pealegi, puhkuste ajakava saab poolte kokkuleppel alati muuta.
Töötajal on õigus puhkus katkestada, edasi lükata või enneaegselt lõpetada
töötaja isikust tulenevatel olulistel põhjustel, eelkõige ajutise töövõimetuse,
rasedus- ja sünnituspuhkuse või streigis osalemise tõttu. Sel juhul võib ta
nõuda kasutamata jäänud puhkuseosa vahetult pärast puhkuse katkestamist
takistava asjaolu äralangemist või poolte kokkuleppel muul ajal.
Seda õigust saab töötaja
realiseerida aga vaid sel juhul, kui ta informeerib tööandjat puhkust
takistavast asjaolust kohe esimesel võimalusel. Näiteks töötajal algab ajutine
töövõimetus puhkuse ajal, ta jätab tööandja sellest informeerimata, siis jääb
ka puhkus katkestamata ning töötaja jääb ilma haigushüvitisest, kuna ei saa
samal ajal olla haige ja puhata.
Siinkohal juhin tähelepanu veel asjaolule, millest tööandjad aru ei saa või ei
taha aru saada. Nimelt puhkust antakse kalendriaasta eest, mitte enam tööaasta
eest.
Seega, kalendriaasta algab
jaanuaris ja lõpeb detsembris ning kuna töötajal on õigus saada põhipuhkust
täies ulatuses kalendriaasta jooksul, siis pole tööandjal mingit õigust anda
puhkust vaid väljateenitud aja eest, nagu seda sageli tehakse.
Kui puhkus on määratud
näiteks juulikuule, siis vaatamata sellele, et töötaja on kalendriaastast
töötanud vaid 6 kuud, peab ta saama puhata ikkagi terve puhkuse. Poole
puhkusest puhkab ta nii-öelda ette, kuid tööandjal pole seepärast veel põhjust
muretsemiseks.
Juhul kui töötaja lahkub
töölt pärast puhkuse kasutamist enne kalendriaasta lõppu, on tööandjal õigus
teha tasaarvestus TLS §
78 lg 3 järgi, mis lubab ilma töötaja nõusolekuta töötaja töötasust kinni
pidada töölepingu lõppemisel tasu väljateenimata põhipuhkuse eest.
Autor: Anne Simmulmann
Tööinspektsiooni
Lõuna inspektsiooni tööinspektor-jurist
