
Konkurentsipiirang võib viia töövaidluseni
Möödunud aastal menetles Saaremaa töövaidluskomisjon mitut
avaldust, kus töötaja on esitanud nõude tasu saamiseks konkurentsipiirangu
kokkuleppe järgimise eest peale töösuhte lõppemist. Kõigi juhtumite korral
tegi komisjon kindlaks, et pooled olid vastavasisulise kokkuleppe sõlminud,
töötaja oli kokkulepet täitnud ning õigustatud tasu saama.
Töötajate tööle võtmisel on laialdaselt levinud praktika, et lepingutesse
lülitatakse muude tingimuste hulgas ka konkurentsi osutamise keeld, mis
üldjuhul kehtib kuni lepingu lõppemiseni, kui seda ei laiendata lepingu
lõppemise järgsele perioodile.
Jääb mulje, et seda kõike tehakse teinekord läbimõtlematult, kaalumata, kas
üldse on vajadust taoliste piirangute järele või siis lihtsalt igaks juhuks, et
hoida töötaja tegevus kontrolli all või mis iganes muul põhjusel. Sellisel
juhul kipuvad need kokkulepped hiljem ka meelest minema ning endised
lepingupartnerid võivad ühel hetkel jõuda töövaidluskomisjoni laua taha.
Konkurentsipiirangu kokkuleppega pannakse töötajale kohustus mitte töötada
tööandja konkurendi juures või tegutseda tööandjaga samal majandus- või
kutsetegevuse alal. Piirangu võib kehtestada, kui see on vajalik, et kaitsta
tööandja erilist majanduslikku huvi, eelkõige kui töösuhe võimaldab töötajal
tutvuda tööandja klientidega või tootmis- ja ärisaladustega ning nende
teadmiste kasutamine võib tööandjat oluliselt kahjustada. Konkurentsipiirang
peab olema ruumiliselt, ajaliselt ja esemeliselt mõistlikult ning töötajale
äratuntavalt piiritletud, st et töötaja peab täpselt teadma, milliste
tööandjate juures, millises piirkonnas ja kui kaua ta töötada ei tohi.
Peale töölepingu lõppemist saab konkurentsipiirangu kokkulepet laiendada
maksimaalselt kuni üheks aastaks ning tingimusel, et töötajale makstakse selle
eest igakuist mõistlikku hüvitist. Kui seadusega sätestatud nõuded
konkurentsipiirangu kokkuleppele ei ole täidetud, on kokkulepe tühine.
Töövaidluste korral püüavad tööandjad just sellele tuginedes oma käitumist
õigustada, väites, et tegelikkuses puudus firmal vajadus konkurentsipiirangu
kehtestamiseks, samuti on piirang ebaselgelt sõnastatud ning seda ei ole
võimalik järgida. Leitakse, et sisuliselt on lepingus olev konkurentsipiirangu
kokkulepe tühine ega too kaasa tasu maksmise kohustust peale lepingu lõppemist.
Paraku ei ole asi nii lihtne ja ühepoolne. Määravaks saab asjas see, kuidas
töötaja vaidlusalust lepingutingimust tõlgendas ja sellest aru sai. Kui selgub,
et töötaja jaoks oli konkurentsipiirang arusaadavalt sõnastatud ning ta järgis
seda ka peale lepingu lõppemist, on töötaja omapoolsed kohustused täitnud ning
tööandja ei saa tugineda seadusega kehtestatud nõudeid rikkudes sõlmitud
kokkuleppe tühisusele.
Töölepingu kehtivuse ajal ei ole tööandjal kohustust konkurentsipiirangu
kokkuleppe järgimise eest tasu maksta. Vastav kohustus tekib alles töölepingu
lõppemisel, kuid lahkunud töötajale tavaliselt enam mingeid tasusid
maksta ei soovita, eriti veel olukorras, kus töötaja näiteks ütles töölepingu
üles erakorraliselt tööandjapoolse lepingutingimuste rikkumise tõttu või ütles
tööandja ise lepingu üles põhjusel, et töötaja rikkus töökohustusi, ei täitnud
katseaja eesmärki jne. Konkurentsipiirangu järgimise eest tasu maksmine peale
töölepingu lõppemist ei sõltu sellest, mis alusel leping lõppes.
Arusaadavalt ei soovi tüllipööranud pooled üksteisega enam peale lepingu
lõppemist tegemist teha, kuid kui leping sisaldas tingimusi, mis jätkuvalt
kehtivad, pole sellest pääsu. Sõltumata sellest, millistel asjaoludel poolte
teed lahku läksid, võib tööandjale tulla ebameeldiva üllatusena, kui lahkunud
töötaja hakkab hiljem veel töölepingust tulenevaid tasusid nõudma.
Et sellist olukorda vältida, tuleks kohe alguses tõsiselt kaaluda, kas
konkurentsipiirangu kokkuleppe sõlmimiseks on üldse vajadust ja kas kokkulepet
peaks laiendama ka ajale, mil leping on lõppenud. Kui mõlemad kokkulepped on
vajalikud, on mõistlik need fikseerida koheselt tööle asumisel, sest hiljem,
kui leping on juba lõppenud, ei pruugi töötaja enam konkurentsipiirangu
kehtivusaja pikendamise või tööandja poolt pakutava tasuga nõus olla ning
konkurentsipiirangu kokkulepe lõpeb koos lepinguga.
Kui konkurentsipiirangu kokkulepe ei lõpe koos töölepinguga, tuleb kindlasti
lepingu lõppemisel üle vaadata, kas on säilinud vajadus selle piirangu järele.
Kui jah, peab tööandja igakuiselt kokkulepitud tasu maksma hakkama; kui ei,
annab seadus tööandjale võimaluse konkurentsipiirangu kokkulepe igal ajal üles
öelda, teatades sellest töötajale kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis
vähemalt 30 kalendripäeva ette.
Lõpetuseks võiks lisada veel niipalju, et tasu konkurentsipiirangu järgimise
eest ei ole töötasu, kuna seda ei maksta töö tegemise eest ning sellest
tulenevalt ei kehti nimetatud tasu nõudele ka 3-aastane aegumistähtaeg nagu
töötasunõudele, vaid üldine 4-kuuline tähtaeg.
Allikas: Tööinspektsioon